De drie pijlers van goed alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid

Print
Opinie
Een goed ADM-beleid bestaat uit drie pijlers
In de serie over ADM-beleid is dit het derde en voorlopig laatste deel over de praktische mogelijkheden die werkgevers hebben om de risico’s van middelengebruik in hun bedrijf te minimaliseren. Harry Rienmeijer, directeur van Trafieq, bespreekt in dit artikel de kansen die er liggen. Want hoewel praktische controles op grond van de AVG voorlopig bijna nergens zijn toegestaan, kan een bedrijf wel allerlei andere initiatieven ontplooien.

Werkgevers kampen met personeelsschaarste en zijn zuinig op hun personeel. Middelengebruik door dat personeel is een veiligheidsrisico en een economische kostenpost. Niemand die dat met recht en reden betwist, maar de wetgever, de bonden en de maar langzaam veranderende cultuur zijn spelbrekers.

Werkgevers die het nut van ADM-beleid beseffen, weten vaak niet waar ze moeten beginnen. Interne expertise is er meestal niet en ook voor de arbodiensten is het glad ijs. Specialist Rienmeijer vertelt wat een bedrijf kan doen.

Hoe kan een bedrijf de problematiek aanpakken?

“Als je wilt dat medewerkers niet onder invloed op het werk komen, dan moet je ze om te beginnen voorlichten en scholen. Zij moeten weten wat je van ze verlangt en waarom. Wat alcohol, drugs en medicijnen voor effecten en gevolgen hebben. Bespreek het en documenteer het.

Ik houd met regelmaat toolboxmeetings in bedrijven over alcohol, drugs en medicijnen. Dat gaat heel interactief en vaak is het de eerste keer dat werknemers erover horen en erover mogen praten.

Ik denk dat zo’n sessie véél effectiever en geanimeerder is dan een bijeenkomst over persoonlijke beschermingsmiddelen. Het gaat over een onderwerp dat ertoe doet, dat iedereen raakt, waar alle aanwezigen een mening over hebben maar waar de meeste werkgevers weinig aan doen. Terwijl er heel veel valt te winnen. Het is onderdeel van de eerste pijler waar ADM-beleid op rust: informatie en voorlichting.”

Pijler 1: voorlichting 

“Mensen weten nog niet wat de bedoeling is. Misschien dat ze op de hoogte zijn van een verbod op gebruik op de werkvloer, maar daarmee ben je er niet. Een rechter veegt met die formulering direct de vloer aan, want thuis gebruiken en onder invloed arriveren zou dan wél mogen.

De eerste pijler bestaat uit informatie, communicatie en scholing. Voor leidinggevenden en veiligheidsfunctionarissen ga je beduidend dieper dan voor de operationele medewerkers: zij moeten ook over achtergrondkennis beschikken over het herkennen van gedrag en uiterlijke verschijnselen en over hoe je de-escalerend optreedt.

Ook aan professioneel beveiligingspersoneel geven wij dergelijke trainingen. Vergeet als werkgever ook niet de OR te betrekken in je plannen, liefst als eerste. Zonder draagvlak zal elk ADM-beleid stranden.”

Pijler 2: handhaving

“Handhaving is de tweede pijler. Dit is ook gelijk de lastigste, maar je hoeft niet meteen met een alcoholblaastest of een speekseldrugstest aan te komen. Dat mag je formeel zelfs niet doen als een werknemer er toestemming voor geeft, want die is in een afhankelijkheidsrelatie ongeldig.

Maar je kunt wel vragen of iemand iets gebruikt heeft en gewoon je waarneming met de betrokkene delen. Práát met elkaar. Als de leidinggevende of de veiligheidskundige iets waarneemt dan moet het vanzelfsprekend zijn om daar iets mee te doen.

Zeg je niks dan woekert het gewoon voort en de cultuur zal pas veranderen als het gigantisch misgaat. Bespreek je het wel, dan zal het je verrassen wat je kunt bereiken. Bovendien hoort het gewoon bij je zorgplicht.

De eerste insteek mag niet zijn dat je dossiers op gaat bouwen om van gebruikende medewerkers af te komen. Bovendien zitten werkgevers niet te wachten op uitstroom van waardevolle en ervaren krachten. Dat kost véél te veel geld en je moet maar zien dat je de capaciteit weer ingevuld krijgt.”

Pijler 3: zorg

“Zorg in de vorm van hulp. Bij gebruik door werknemers en bijbehorend disfunctioneren kun je twee kanten op: afscheid nemen of een hulptraject ingaan. Ik ben groot voorstander van het bieden van hulp.

Wat je absoluut moet zien te voorkomen, is dat een werknemer zich ziekmeldt, want van thuiszitten wordt niemand beter en je verliest elke vorm van regie en invloed. Bovendien is dat kostbaar voor de werkgever en het kan voor de zieke werknemer het begin van een neerwaartse spiraal zijn.

Werk geeft ook richting, structuur en zin aan zijn leven. Het is een grote misvatting dat bedrijven mensen willen ontslaan om van het probleem af te komen. Er is een persoonlijke band en je gooit ook nuttige kennis en ervaring weg.

Professionele zorg kan mensen op de rails houden. Dat een bedrijf dat aanbiedt en organiseert is nobel, en tegelijk toon je aan dat je er alles aan hebt gedaan om iemand aan boord te houden, mocht je toch een ontslagvergunning gaan aanvragen. Maar nogmaals, dat is niet het primaire doel.

Ons bedrijf heeft voor deze vorm van begeleiding het ‘driepartijencontract’ ontwikkeld, een overeenkomst waar iedereen voor tekent en die in de praktijk heel goed werkt.”

Praktische tips

"Iedereen in veiligheidsland heeft de mond vol van gedrag en cultuur. Zaken waar je maar moeilijk grip op krijgt. Ik heb praktische tips voor bedrijven die hun cultuur willen aanpakken.

Dat is een soort opvoedingsproces. Je moet het doen vanuit wezenlijke en échte waarden. Een overgeschreven beleidsverklaring is een zeepbel waar iedereen doorheen prikt. Als je echt geen mensen onder invloed op je werkvloer wilt, dan moet je heel goed duidelijk maken wat je wilt, hoe je het definieert en hoe je dat gaat bereiken.

En je spaart jezelf ook niet. De directie viert vette contracten dus niet met een hoop drank. Bij de vrijdagmiddagborrel wordt geen alcohol geserveerd. En voor je het weet is dat volkomen geaccepteerd, want we leggen immers ook geen lijntjes coke of joints neer voor de gasten.

Als je dat zogenaamde offer al niet wilt brengen, dan gaat het je niet lukken. Je moet consistent zijn, eveneens naar je leidinggevenden. Vroeger stonden er glazen met sigaretten op tafel, nu wordt er nagenoeg nergens meer gerookt. Cultuur en waarden zijn voortdurend in ontwikkeling.”

Enkele mooie praktijkvoorbeelden:

“De transportonderneming die in al zijn vrachtwagens alcoholsloten heeft gemonteerd, is zo'n positief voorbeeld uit de praktijk. Dat was in eerste instantie onbespreekbaar, maar nu, jaren later, heeft niemand er meer moeite mee. Chauffeurs vinden dat het erbij hoort en het bedrijf vaart er wel bij. Stukken minder schade, een tevreden verzekeraar en een voordeel op de concurrentie, want hun klanten vertrouwen ze zeer kostbare vrachten met een gerust hart toe.

En als je het over persoonlijke overwinningen hebt, dan ken ik een recreatief wietroker die nooit iets durfde te zeggen over zijn gebruik. Toen zijn baas, een verlader in de Rotterdamse haven, een alcohol- en drugsbeleid invoerde mét goede informatie en voorlichting, heeft hij vrijwillig een test gedaan, gewoon omdat hij wilde weten of hij nog onder invloed was na het weekend. Hij blowt nu alleen nog op zaterdag en niet meer op zondag en er is hem een pak van het hart gevallen. Hij zit nu trots en zeker op de tugmaster.

Petje af voor de werkgever die het aandurfde om hem vooraf te beloven geen sancties op te leggen als de speekseltest positief zou zijn. Als hij zijn gedrag maar zou aanpassen. En voor mij heel dicht bij huis: een van onze trainers had het zwaar in haar rug en kreeg Tramadol voorgeschreven. Daar mag je niet mee autorijden, maar voor een groep staan is alleen maar goede beweging en afleiding. Na zo’n eerlijke melding regelen en vergoeden wij graag taxivervoer van en naar haar werkplek. Als je vanuit oprechte betrokkenheid meedenkt en -werkt, dan wordt uiteindelijk iedereen daar beter van.”

Zoekwoorden: 
Alcohol, drugs en medicijnen
ADM-beleid
Zorg, handhaving, voorlichting
Trafieq
Alcoholslot
Privacywet AVG