Hoe je gedrag verandert

Print
Arbobeleid
Veiligheid kan alleen verbeteren als gedrag en bedrijfscultuur zich ook aanpassen. Hoe stimuleer je gewenst gedrag en laat je ongewenst gedrag stoppen?

Veiligheid richt zich op de eerste plaats op de betrouwbaarheid en onderhouden van (proces)installaties en het voorkomen van incidenten die kunnen leiden tot schade, verlies of letsel. Een goed managementsysteem, goede procedures en het goed gebruikmaken van regels en structuren ondersteunen dit. Met behulp van inventarisaties, inspecties en audits worden risico’s in kaart gebracht en acties benoemd om deze risico’s te beheersen. Het verbeteren van veiligheidsprestaties kan niet los gezien worden van een verandering in cultuur en gedrag. Het meten van cultuur en het leren over gedrag is hierbij een belangrijk onderdeel.

Hoe verander je gedrag?
Cultuur en leiderschap zijn bepalend voor de manier waarop er met risico’s in een organisatie wordt omgegaan. Maar hoe weet je hoe goed de cultuur van je organisatie is en hoe kun je deze verbeteren? Het antwoord op deze vraag is voor veel bedrijven een ontbrekend puzzelstuk. Het is namelijk niet alleen belangrijk om te weten wat je wilt verbeteren, maar het gaat er ook om hoe je dit doet. Hoe kan je bijvoorbeeld gewenst gedrag stimuleren of ongewenst gedrag laten stoppen?

Gedrag
Het veranderen van cultuur gaat hand in hand met het veranderen van gedrag. Wat is gedrag? Kort gezegd, alles wat iemand zegt en doet. Wat zorgt er nou voor dat iemand iets doet, of niet doet? En hoe zorg je er nou voor dat iemand doet wat je wil of doet wat is afgesproken?

Simpel gezegd, maar moeilijker uit te voeren, je moet de juiste omstandigheden creëren en de juiste consequenties aanwezig hebben. Ik zie je al denken, ah, consequenties, dat is gemakkelijk: straffen! Maar consequenties kunnen ook positieve consequenties zijn: een schouderklop, een goede beoordeling, geen letsel. Positieve consequenties zullen het gedrag versterken en negatieve consequenties zullen het gedrag verminderen.

ABC-methode
Belangrijk is dus om te weten, en meten, wat de prikkels of triggers zijn die ervoor zorgen dat iemand een bepaald gedrag toont en wat de consequenties zijn die het gedrag versterken of remmen. Veel organisaties gebruiken hiervoor de ABC-methodiek. ABC staat voor Antecedent (prikkels/triggers), Behaviour (gedrag) en Consequences (consequenties).

Het begint dus met het herkennen en specificeren van gedrag. Gedrag is actief, meetbaar, specifiek en observeerbaar. Gedrag moet je dus specifiek omschrijven. ‘iemand werkt niet hard’ is geen specifieke omschrijving, ‘iemand heeft zijn werk niet op de afgesproken tijd af en ingeleverd’ wel.

Antecedenten zijn er in veel vormen. Een verkeerslicht op straat, een flitspaal, een PBM gebodsbord in de fabriek, een procedure of een gedragsregel, stuk voor stuk zaken die ons triggeren om iets wel of niet te doen. Echter vormen antecedenten maar voor 20% het gedrag van mensen. De consequenties zorgen voor 80% dat het gedrag wordt getoond.

Consequenties
Antecedenten zijn krachtiger als ze beter de verwachtte  consequenties van het gedrag voorspellen. Indien antecedenten niet door consequenties worden ondersteund, verliezen ze aan kracht. Hierdoor worden veranderingen teniet gedaan en verdwijnen ze. Als een voetganger steeds moet stoppen voor een rood verkeerslicht, maar er is geen verkeer waarvoor hij moet stoppen en er zijn geen controles door de politie, dan zal de voetganger in veel gevallen het rode verkeerslicht negeren en toch oversteken. De negatieve consequenties aanrijding, letsel en boete, zijn er namelijk niet. De positieve consequenties tijdswinst, geen kans op letsel, geen geld kwijt aan een boete, geen preek van een agent, zijn er wel en dat zorgt ervoor dat de voetganger door het rode verkeerslicht loopt.

Effectieve consequenties houden het gedrag in stand en versterken het. Negatieve consequenties of het ontbreken van positieve consequenties zorgen ervoor dat het gedrag vermindert of verdwijnt. Belangrijk bij de consequenties is dat er een mate van onmiddellijkheid en zekerheid nodig is. Als een consequentie in de toekomst ligt en onzeker is of het wel gebeurt, dan is dat een zwakke consequentie die niet voor verandering in gedrag zal zorgen. Iemand blijft roken ondanks het risico op kanker en het sterven daardoor. De kans dat je kanker krijgt is klein, onzeker en ligt in de toekomst. Deze consequentie is zwak en zal het gedrag niet doen ophouden. Het roken van een sigaret geeft direct en zeker genot, met andere woorden de consequentie is onmiddellijk, zeker en positief. Dat versterkt het gedrag.

Sancties werken alleen als ze consequent zijn
Veel organisaties proberen nog steeds ongewenst gedrag met sancties te veranderen. Dat werkt echter alleen als je dit consequent doet. Zodra je uitzonderingen gaat maken of afwijkt van de zwaarte van de sanctie, dan zal het gedrag weer veranderen. De ervaring is dan duidelijk van invloed op het gedrag. Dit is echter een situatie waar je als bedrijf of organisatie je veiligheidscultuur niet op wil baseren.

Om te zorgen dat iemand het gewenste veiligheidsgedrag vertoont, heb je dus de juiste triggers of prikkels nodig en consequenties die zeker, onmiddellijk en positief zijn. Deze combinatie is het sterkste om gedrag te beïnvloeden.

Een andere combinatie is de juiste triggers of prikkels en consequenties die zeker, onmiddellijk en negatief zijn. Dit soort consequenties gaan mensen uit de weg en zullen daardoor het ongewenste gedrag niet meer laten zien. Als een voetganger moet stoppen voor een rood verkeerslicht bij een weg waar veel verkeer is en waar heel vaak gecontroleerd wordt door de politie, dan zal de voetganger in de meeste gevallen geneigd zijn te stoppen en te wachten op groen licht.

Het goede voorbeeld
Ten slotte, bij het veranderen van gedrag is het creëren van de juiste omstandigheden een must. Als je als leidinggevende zelf niet het juiste voorbeeld geeft dan zal een ondergeschikte nooit het gewenste gedrag laten zien. Denk eraan ‘de laagste norm van een leidinggevende is de hoogste norm van een ondergeschikte’.