Bedrijfsongeval? De verplichtingen van een werkgever en het eerste bezoek van de Arbeidsinspectie

Een eerste artikel in een serie van vier waarin verschillende aspecten worden belicht die relevant (kunnen) zijn bij een bedrijfsongeval.

Door mrs. R.S. Wijling en L.S.E. Hinrichs

Bedrijven worden geconfronteerd met steeds meer uitbreidende wet- en regelgeving op het gebied van – kort gezegd – arbeidsomstandigheden. De naleving van deze wet- en regelgeving is niet vrijblijvend. In het geval van incidenten kan de Nederlandse Arbeidsinspectie (‘de Arbeidsinspectie’) onderzoek doen en zowel bedrijven als de verantwoordelijke personen binnen die bedrijven aanspreken. Die situatie doet zich geregeld voor, zo constateren wij in onze praktijk in Rotterdam.

In deze bijdrage – een eerste in een serie van vier – benoemen wij eerst de belangrijkste verplichtingen die op bedrijven rusten en het belang daarvan voor de interne organisatie. Vervolgens gaan wij in op de situatie dat zich toch een incident voordoet. Wanneer is sprake van een meldingsplichtig ongeval en kan de Arbeidsinspectie op de stoep worden verwacht? In het geval dat de Arbeidsinspectie op de stoep staat, geven wij enkele praktische handvatten mee. 

Verplichtingen van een werkgever

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor hun mensen, het beschikbare materieel en het toezicht op de werkzaamheden. De werkzaamheden dienen – uiteraard – ook vergund te zijn indien dit aan de orde is. Het merendeel van die verplichtingen valt terug te vinden in de Arbeidsomstandighedenwet en de onderliggende regelgeving (besluit en regeling). Daarnaast gelden er specifieke verplichtingen op grond van bijvoorbeeld de Wet arbeid vreemdelingen of de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. 

Ondanks de uitgebreide wet- en regelgeving zien wij dat werkgevers (meestal) met een beperkt aantal wetsbepalingen worden geconfronteerd. Vrijwel in alle zaken die wij voorbij zien komen, staat de vraag centraal of de artikelen 3, 5, 6 en/of 8 van de Arbeidsomstandighedenwet voldoende zijn nageleefd. Uit die artikelen vloeit – kort gezegd – voor werkgevers de verplichting voort om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren (artikel 3), risico’s schriftelijk te inventariseren en evalueren (artikel 5), zware ongevallen met gevaarlijke stoffen te beperken (artikel 6) en werknemers voor te lichten en te onderrichten (artikel 8). 

Meer concreet dient een werkgever bijvoorbeeld een RI&E op te stellen en werknemers hierover voor te lichten. Ook dient een werkgever goed materiaal (zoals PBM’s) ter beschikking te stellen.

Wie is de werkgever?

Ook zien wij dat het vaak niet duidelijk is en discussie bestaat over de vraag wie als werkgever heeft te gelden en dus verantwoordelijk is voor naleving van deze verplichtingen. Op grond van de wet kunnen namelijk meerdere bedrijven als feitelijk of juridisch werkgever worden aangemerkt. 

De werkgever is niet alleen het bedrijf waarmee een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten, maar ook het bedrijf dat – kort gezegd – gebruikt maakt van ingeleende krachten. 

Verder zien wij vaak de situatie dat, indien er geen arbeidsovereenkomst of inleenrelatie bestaat, wordt gekeken naar de vraag of sprake is van gezag waaronder arbeid wordt verricht. Ook dan is sprake van werkgeverschap en een verplichting tot naleving van de wettelijke normen. 

Onduidelijkheid over het werkgeverschap doet zich bijvoorbeeld voor als voor de realisatie van een project meerdere partijen betrokken zijn, die elk op een andere manier in relatie staan tot (een deel van) de medewerkers. Denkbaar is de situatie dat afzonderlijke bedrijven, die allemaal werknemers in dienst hebben, onder één pet samenwerken voor één specifieke (gegunde) opdracht en daarvoor elk werknemers inbrengen. 

Onduidelijk kan dan bestaan over de verantwoordelijkheid en verplichtingen van alle bedrijven tezamen jegens de verschillende werknemers. Deze situatie kan zich voordoen bij bijvoorbeeld een project V.O.F. Is een bedrijf dan slechts verantwoordelijk voor haar eigen werknemers of ook voor die van de andere bedrijven? Hier is wat ons betreft een rol weggelegd voor de V&G-Coördinator, met name bij de vaststelling welk beleid binnen de project V.O.F. te gelden heeft.    

Wanneer is een ongeval meldingsplichtig?

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht een ongeval te melden indien sprake is van i) dodelijke afloop, ii) een ziekenhuisopname of iii) blijvend letsel. Ook dienen bedrijven die vallen onder de ARIE-verplichtingen uit het Arbobesluit of als Brzo-inrichting kwalificeren, een ongeval altijd te melden. Een melding kan laagdrempelig worden gedaan door het eenvoudigweg invullen van een webformulier op de website van de Arbeidsinspectie.

Op het moment dat een werkgever verzuimt een ongeval tijdig te melden, kan dit reden zijn voor de Arbeidsinspectie om naast het ongeval, ook naar het niet nakomen van deze verplichting onderzoek te doen. Dit kan dan tot een aparte sanctie (zoals een bestuurlijke boete) leiden, omdat het niet nakomen als een overtreding wordt aangemerkt op grond van artikel 33 van de Arbeidsomstandighedenwet. 

Voor de praktijk houdt dit in dat het devies is: bij twijfel melden en tijdig advies inwinnen. Een melding zal immers leiden tot een bezoek van de Arbeidsinspectie aan de plaats van het ongeval en (mogelijk) het kantoor van de werkgever. 

Praktische tips

Het eerste onderzoek door de Arbeidsinspectie omvat vaak een opname ter plaatse, al dan niet door het maken van foto’s en het voeren van gesprekken met direct betrokkenen. Medewerking aan dit onderzoek is niet vrijblijvend, tenzij meteen duidelijk is dat de werkgever punitief wordt gesanctioneerd (bestuurlijke boete of strafrechtelijke vervolging).

Ons advies is om direct na de melding het dossier te verzamelen en zo compleet als mogelijk te maken. Denk hierbij aan het in kaart brengen van de arbeidsrelatie en de daarbij betrokken partijen. Denk hierbij echter ook aan het alvast klaarleggen van de relevante documenten zoals RIE’s, werkinstructies, aftekenlijsten etc. Ons advies is om hierbij zowel voor een ‘eigen’ exemplaar te zorgen als een gelijk exemplaar dat aan de Arbeidsinspectie kan worden gegeven. 

Ten behoeve van de door de Arbeidsinspectie te voeren gesprekken is het ook goed om een dossierverantwoordelijke aan te wijzen voor het onderhouden van het contact met de Arbeidsinspectie. Ook is het verstandig om in kaart te brengen welke personen (direct of indirect) betrokken waren bij het ongeval. 

Verklaring als getuige of verdachte

Indien de Arbeidsinspectie een verklaring van een of meer personen wenst op te nemen, dan is het raadzaam om aan deze personen op het hart te drukken dat zij enkel de waarheid dienen te verklaren. Bij twijfel is het niet aan te bevelen om naar antwoorden te gissen. Ook dient waakzaamheid te worden betracht bij vragen die gericht zijn op hetgeen een ander heeft bedoeld. Wat die andere persoon bedoeld heeft, kan degene die gehoord/geïnterviewd wordt niet (zeker) weten. 

Mocht de situatie zich voordoen dat tijdens het gesprek de zogenoemde ‘cautie’ wordt gegeven (de mondelinge mededeling “U bent niet tot antwoorden verplicht”), dan is er kennelijk een verdenking gerezen en verandert het gesprek van karakter. De gehoorde persoon is dan verdachte geworden. Mocht deze situatie zich voordoen, dan adviseren wij om het gesprek onmiddellijk te beëindigen en te vragen naar een advocaat, die al naar gelang de situatie door de onderneming kan worden ingeschakeld. 

In een dergelijk geval is de Arbeidsinspectie ook verplicht een advocaat toe te laten en voordat het gesprek wordt voortgezet de mogelijkheid te bieden om met de verdachte te spreken in een aparte ruimte buiten de aanwezigheid van de Arbeidsinspectie (de zogenoemde ‘consulatie’). Een verdachte dient immers gewezen te worden op zijn recht om te zwijgen en in vertrouwen met zijn advocaat zijn positie te kunnen bespreken. Gaat hij zwijgen of verklaren? 

Ondertekening

Tot slot is het van belang om de uiteindelijke verklaring voor een eventuele ondertekening daarvan goed door te nemen. Indien passages onjuist of onvolledig zijn weergegeven, dient dit te worden aangegeven en te worden aangepast. Van belang is om te beseffen dat het de verklaring is van de medewerker en niet van de Arbeidsinspectie. 

Wenst de medewerker een correctie in zijn/haar verklaring, dan dient hieraan gehoor te worden geven. Dit is van belang omdat een eenmaal getekende verklaring niet meer ingetrokken kan worden en onderdeel kan gaan vormen van een procesdossier (in geval van een strafzaak) of een boeterapport (in geval van een bestuursrechtzaak). 

Afsluiting en doorkijkje 

In een volgende bijdrage gaan wij dieper in op de situatie dat een ongeval leidt tot een strafrechtelijk onderzoek. Hoe ziet dit onderzoek er uit, welke vervolgingsbeslissing kan het Openbaar Ministerie nemen en hoe ziet een strafproces eruit?