Opinie

Uit diverse rapportages, waaronder de rapporten van de Onderzoeksraad voor Veiligheid, bleek dat er nog veel valt te verbeteren in het toezicht op risicovolle bedrijven. ‘Meer inspecties, hogere boetes, vaker sluiten’, onder deze kop deed het Financiële Dagblad op 2 oktober 2013 verslag van de presentatie van een nieuw handhavingsbeleid bij chemiebedrijven door de staatssecretaris van Milieu. En op tal van andere terreinen - van voedselhygiëne tot verkeersveiligheid - is dit de gebruikelijke reactie van bewindvoerders op nalevingstekorten.

Helaas moeten wij constateren dat de overheden hierin de mate van proportionaliteit, subsidiariteit en doeltreffendheid, totaal uit het oog lijken te hebben verloren. We hebben recent veel voorbeelden gezien van de gevolgen van dit beleid.

Het laatste jaar zijn we in Nederland geconfronteerd met een tot dan bijna onbekend probleem, namelijk PFAS. Deze afkorting (poly- en perfluoralkylstoffen) staat voor een grote groep van fluorkoolwaterstoffen, die vaak worden gebruikt als bouwstenen voor het ons bekende teflon. Teflon heeft veel verschillende en nuttige gebruiksmogelijkheden in onze samenleving, zoals anti-aanbakpannen en bescherming van kleding.

Dit teflon moet echter niet verward worden met het begrip PFAS. Deze laatste stoffen vormen vaak de bouwstenen voor teflon. Wanneer dit teflon eenmaal gemaakt is, dan is de toxiciteit van de gebruikte PFAS-stoffen eigenlijk verwaarloosbaar geworden. Toxicologen hebben het dan ook meestal over de schadelijke effecten van PFAS en niet teflon.

Door prof. dr. Willem van Rhenen, Chief Health Officer en bedrijfsarts bij Arbo Unie:

,,Kijk je goed naar de cijfers, dan zie je nauwelijks verschil in gezondheid en uitstroom tussen oudere medewerkers in fysiek zware en minder zware beroepen. Een ander interessant gegeven is dat juist in de bouw veel mensen doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd. De vraag is dan ook niet óf we van mensen in zware beroepen kunnen verwachten dat ze tot hun 67^e doorwerken, maar hóe we kunnen zorgen dat meer werkenden langer gezond aan de slag blijven.

Werkgevers kampen met personeelsschaarste en zijn zuinig op hun personeel. Middelengebruik door dat personeel is een veiligheidsrisico en een economische kostenpost. Niemand die dat met recht en reden betwist, maar de wetgever, de bonden en de maar langzaam veranderende cultuur zijn spelbrekers.

Werkgevers die het nut van ADM-beleid beseffen, weten vaak niet waar ze moeten beginnen. Interne expertise is er meestal niet en ook voor de arbodiensten is het glad ijs. Specialist Rienmeijer vertelt wat een bedrijf kan doen.

Hoe kan een bedrijf de problematiek aanpakken?

“Als je wilt dat medewerkers niet onder invloed op het werk komen, dan moet je ze om te beginnen voorlichten en scholen. Zij moeten weten wat je van ze verlangt en waarom. Wat alcohol, drugs en medicijnen voor effecten en gevolgen hebben. Bespreek het en documenteer het.

Waarom is ADM-beleid in Nederland niet verplicht?

“De hete aardappel wordt hier graag doorgegeven. Iedereen kijkt naar elkaar, maar niemand laat zien wat hij doet en wat hij behoeft. Gelukkig krijgen we wel verontruste signalen van werkgeversorganisatie VNO-NCW, die bij minister Dekker aandringt op wettelijke ruimte voor controles.

Voor werknemersorganisaties zoals de FNV zijn controles nog onbespreekbaar. Beleid vinden ze prima, controles zijn een no-go. Ook de Autoriteit Persoonsgegevens is stellig in het verbod. De Raad van State wacht af wat de eerste rechtszaak gaat opleveren.

Minister Dekker heeft beloofd zich er na de zomer in te verdiepen. Ik hoop dat hij de rampen en ongevallen voor blijft. Iedereen is het erover eens dat we er iets mee moeten en dat het zó niet langer kan, maar de handschoen wordt niet opgepakt.

De enquête van arbeidsveiligheid.net geeft een interessante kijk op de waardering van cultuurladders. Eerst even kort de geschiedenis van de ladder: in de jaren 80 gebeurde er een aantal rampen (onder andere Chernobyl en Challenger) waarin de cultuur in de organisatie een rol speelde. Er ontstond behoefte het ‘veiligheidsbewustzijn’, de manier waarop medewerkers in organisaties over veiligheid denken, systematisch in kaart te brengen.

Shell was een van de organisaties die met veiligheidscultuur aan de slag ging. Aan de universiteiten van Leiden en Manchester werd gevraagd een instrument te ontwikkelen dat inzicht zou kunnen verschaffen in de veiligheidscultuur in een organisatie.