Wanneer mag cameratoezicht op de werkplek?

Print
Cameratoezicht: inbreuk op de privacy
Arbobeleid
Cameratoezicht mag alleen in uitzonderlijke gevallen
Stel je bezoekt een groot industrieel complex. Je kijkt naar boven en ziet op verschillende plekken camera’s hangen. Alle commotie rond de Algemene Verordening Gegevensbescherming – beter bekend als de AVG - zet je misschien wel aan het denken. "Hoe zit het eigenlijk met mijn privacy?", vraag je je af. Wanneer mag een bedrijf camera’s ophangen? Enkel als er vermoeden van diefstal zijn of ook zonder zo’n vermoeden? En wat zijn de regels rond heimelijk cameratoezicht op de werkplek? Dit artikel gaat over de praktische kant van verwerking van gegevens op de werkvloer. Onderaan de tekst staat bovendien een checklist, zodat je in één oogopslag weet wanneer cameratoezicht wel of niet is toegestaan op de werkplek.

Waarom hangt een werkgever camera’s op?

Meestal omdat hij vermoedens heeft van diefstal. Denk aan een bouwplaats waar regelmatig koperen leidingen worden gestolen. De camera’s hebben dan een preventieve werking. Gaat het verduisteren van bouwmateriaal toch door dan hoopt de werkgever natuurlijk dat hij de dader kan identificeren.

Het kan ook zo zijn dat de werkgever de camera’s ophangt om zijn medewerkers te beschermen. In een luxe juwelierszaak kun je je daar alles bij voorstellen, net als bij een benzinepomp.

Wanneer mag de werkgever cameratoezicht houden?

Als hij een gerechtvaardigd belang heeft. De genoemde vermoedens van diefstal en bescherming van medewerkers zijn voorbeelden van gerechtvaardigde belangen.

Het cameratoezicht moet verder noodzakelijk zijn. Dit brengt met zich mee dat de werkgever goed moet nadenken of er geen andere mogelijkheid is om zijn doel te bereiken. Immers, door het cameratoezicht pleegt hij inbreuk op de privacy van zijn werknemers en in sommige gevallen ook van de bezoekers van zijn bedrijf.

En zoals inmiddels iedereen wel helder is na de AVG-hectiek: die privacy wordt goed beschermd. Zo mag een werkgever ook niet zomaar e-mails checken van zijn werknemers of hen volgen op Facebook.

Verder is nog van belang dat het bedrijf ook andere maatregelen treft en niet alleen afgaat op het cameratoezicht. Denk aan het laten volgen van cursussen om de bewustwording te vergroten, het opnemen van heldere regels in een personeelsreglement en het aanspreken van zijn personeel tijdens functioneringsgesprekken.

Een werkgever moet een belangenafweging maken

Eerst zal het bedrijf een privacytoets moeten doen. Dit betekent dat de werkgever in eerste instantie de belangen en rechten van zijn werknemers en eventuele bezoekers afweegt tegen zijn eigen belang.

Als een werkgever grootschalig cameratoezicht inzet om bijvoorbeeld fraude door werknemers te bestrijden dan moet hij een zogenaamde data protection impact assessment uitvoeren, ook wel DPIA genoemd. Dit heeft te maken met de grote en langdurige impact van de privacy inbreuk. Kort gezegd, geeft een DPIA inzicht in de risico’s die de verwerking oplevert voor de betrokkenen en in de maatregelen die de verantwoordelijke moet nemen om de risico’s af te dekken. In geval van heimelijk cameratoezicht – waarover later meer – is de werkgever sowieso verplicht een DPIA uit te voeren.

Als het bedrijf een ondernemingsraad heeft, moet hij vooraf met de OR de plannen om camera’s te plaatsen, bespreken. De OR heeft instemmingsrecht ten aanzien van het voorgenomen besluit. Dat geldt trouwens voor elk personeelsvolgsysteem. Dus ook voor trackingdevices in auto’s, het uitlezen van sporthorloges en telefoons.

Waar mogen de camera’s opgehangen worden?

Alleen op de plaats waar de werkgever vermoedens heeft van bijvoorbeeld de diefstal. Dus recht boven de kassa en niet in het hele restaurant of winkel.

Heeft een werkgever vermoedens van drugsgebruik en wil hij – al dan niet zogenaamd – onder het mom van het gerechtvaardigde belang van bescherming van zijn werknemers een camera plaatsen? Dan moet hij eraan denken dat hij in ieder geval niet zomaar camera's in de wc mag ophangen in verband met de te grote inbreuk op de privacy van zijn medewerkers. 

Moet de werkgever zijn werknemers informeren?

Ja, in principe wel. Hij moet zorgen dat er bordjes hangen in het pand waarop staat dat er camera’s hangen. Daarmee informeert hij gelijk ook bezoekers, niet zijnde werknemers.

Verborgen cameratoezicht – zonder mededeling vooraf – is niet zomaar toegestaan. Logisch, de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer is gewoonweg te groot. Als de werkgever een redelijk vermoeden heeft van diefstal of fraude en hij heeft al andere maatregelen geprobeerd, mag hij verborgen camera’s inzetten. Een werkgever doet er goed aan in een personeelsreglement het mogelijke gebruik van heimelijke camera’s in zulke bijzondere situaties te vermelden.

Hoe lang mag de werkgever cameratoezicht houden?

In principe oneindig, maar als het gaat om verborgen cameratoezicht mag het slechts tijdelijk. Tijdelijk kan ook inhouden dat de werkgever alleen in de nacht filmt, omdat hij sterke vermoedens heeft dat zijn medewerkers in de nachtploeg van hem stelen.

Mag het bedrijf de camerabeelden bewaren?

Ja, maar niet langer dan strikt noodzakelijk. Hoe de werkgever dat bepaalt, is lastig. De Wet kent namelijk geen specifieke bewaartermijnen. Een indicatie die de AVG geeft, is vier weken.

Legde hij een diefstal vast? Dan mag de werkgever de beelden langer bewaren. Namelijk tot dit is afgehandeld.

Mag de werkgever al het beeldmateriaal gebruiken?

De werkgever mag de beelden alleen gebruiken voor het doel waarvoor hij de camera’s ophing. Dus als hij merkt dat één van zijn werknemers disfunctioneert, kan hij de beelden niet gebruiken als het doel het ontmaskeren van een dief was.

In de rechtspraak worden dergelijke beelden toch regelmatig als bewijs toegestaan. De kantonrechter heeft – anders dan een strafrechter – vaak de ruimte om een zaak pragmatisch te behandelen. Maar dat heeft soms wel tot gevolg dat de werkgever een fikse vergoeding om zijn oren krijgt. Hij mocht dan weliswaar het beeldmateriaal wel gebruiken om zijn stellingen te onderbouwen dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moest komen. Vanuit het oogpunt van ernstige verwijtbaarheid kan hij een hogere ontbindingsvergoeding moeten betalen.

En nu?

Omdat de inbreuk op het privacyrecht zo groot is, moet een werkgever goed bedenken of hij echt camera’s wil plaatsen. Bereikt hij zijn doel zonder die inbreuk te maken? Dan moet hij eerst die weg volgen. Door middel van onderstaande checklist in combinatie met de informatie uit dit artikel kun je beoordelen of een werkgever of bedrijf wel of niet op een toegestane wijze gebruik maakt van (heimelijk) cameratoezicht.

Checklist of er sprake is van (on)rechtmatig cameratoezicht

Deze lijst is gebaseerd op die van de Autoriteit Persoonsgegevens:

  • Is er een privacytoets uitgevoerd? Denk aan de volgende vragen:
    – Is de inzet van camera’s noodzakelijk?
    – Kan het doel ook op een minder ingrijpende manier worden bereikt?
    – Weegt het bedrijfsbelang op tegen het privacybelang van de werknemers c.q. bezoekers?
  • Is het (heimelijk) cameratoezicht gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens?
  • Vroeg het bedrijf vooraf toestemming aan de ondernemingsraad?
  • Informeerde de werkgever zijn werknemers en de bezoekers dat er camera’s hangen, bijvoorbeeld via bordjes?
  • Zet de werkgever bewakingscamera’s in om zijn werknemers en/of eigendommen te beveiligen? Dan mag hij de beelden hiervan niet gebruiken om zijn werknemers aan te spreken of te beoordelen op hun functioneren. Maar de rechtspraak laat dergelijk bewijs geregeld wel toe.
  • Zorgde het bedrijf ervoor dat de inbreuk op de privacy van de werknemers zo klein mogelijk is? Hangen er camera’s op de wc?

Bij inzet van verborgen camera’s zijn de volgende zaken van belang:

  • Gebruik van verborgen camera’s is alleen toegestaan in bijzondere omstandigheden, zoals bij diefstal of fraude.
  • Het verborgen cameratoezicht moet gemeld zijn bij de Autoriteit Persoonsgegevens.
  • De werkgever moet ook op een andere manier geprobeerd hebben om een einde te maken aan de diefstal of fraude.
  • Gebruik van verborgen camera’s voor trainingsdoeleinden is niet toegestaan. Denk aan mystery shopping. De inzet van verborgen camera’s is een te zwaar middel voor dit doel.
  • Verborgen camera’s mogen alleen tijdelijk ingezet worden. Permanent heimelijk cameratoezicht is nooit toegestaan.
  • In een personeelsreglement kan de werkgever alle werknemers vooraf informeren dat hij tijdelijk verborgen camera’s inzet bij vermoedens van diefstal.
  • De betrokken werknemers moeten daarnaast achteraf over de controle met de verborgen camera geïnformeerd worden.

 

 

Bronnen:

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBNNE:2016:713

https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/onderwerpen/cameratoezicht/cameratoezicht-op-de-werkplek

https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/zelf-doen/data-protection-impact-assessment-dpia

https://suzannemeijersarbeidsrecht.nl/blog/

Zoekwoorden: 
Cameratoezicht
Privacy
Veiligheid