‘Meer inmenging nodig in de privacy van werknemers’

Werkgevers durven hun werknemers vaak geen verplichtingen op te leggen qua gedrag. In dit opinieartikel een pleidooi om werkgevers aan te sporen verder te gaan dan de wet eist.

Veel werkgevers durven hun medewerkers niet echt verplichtingen op te leggen op het gebied van hun gedrag. Vaak conformeren zij zich aan de minimale voorwaarden die de wet stelt.

Waarom zijn werkgevers zo schuchter om werknemers op hun gedrag aan te spreken? Waarom deze behoedzaamheid? Waarom durven veel werkgevers hun medewerkers niet meer dwingend zaken op te leggen?

Een voorbeeld: wanneer het geluidsniveau als dagdosis tussen de 80 en 85 dB(A) is, moeten werkgevers volgens de wet gehoorbescherming ter beschikking stellen. (Arbobesluit art. 6.8 lid 7). De wet verplicht hen echter nog niet deze dan ook te dragen. Dit is op zich merkwaardig. We weten dat het geluid boven de 80 dB(A) schadelijk is maar toch geldt er geen draagplicht. De wettelijke verplichting om gehoorbescherming daadwerkelijk te dragen geldt pas als de dagdosis boven de 85dB(A) is (Arbobesluit art. 6.8 lid 9).

Verder gaan dan de wet eist

Waarom gaat dan menig werkgever niet verder dan de wet eist en stelt ook in het gebied tussen de 80 en 85 dB(A) als dagdosis het dragen van gehoorbescherming verplicht? Immers mocht na jaren van blootstelling aan dat geluidniveau de werknemer toch gehoorschade opgelopen hebben, dan kan hij wel verhaal halen bij de werkgever. Dat alleen al is een rechtvaardiging voor de werkgever om de huisregels strenger te maken dan de wet eist.

Eenzelfde vrijblijvende houding wordt soms ook aangenomen bij het aanbieden van arbeidsgezondheidskundig onderzoek. Zo is de werkgever verplicht bij bepaalde geluidsniveaus periodiek audiometrie aan te bieden. Maar de werknemer heeft het recht hier niet aan mee te doen. Ook hier geldt weer dat de werkgever later wel geconfronteerd kan worden met een schadeclaim bij bewezen gehoorschade. Dit terwijl de betreffende werknemer de werkgever niet in staat gesteld heeft het gehoor van die werknemer te kunnen monitoren en eventueel het gedrag te kunnen bijsturen of het werk te kunnen aanpassen. 

Eenzelfde zaak speelde ook in de gezondheidszorg. In het verleden weigerden chirurgen om zich te laten vaccineren tegen Hepatitis B. Zij kregen deze wel aangeboden, maar beriepen zich op een bepaling van het Handvest van de Verenigde Naties die aangeeft dat de integriteit van het menselijk lichaam dient te worden gerespecteerd. Die situatie heeft lange tijd bestaan.

Tot iemand uit de olie-industrie lid werd van de Raad van Commissarissen van een groot ziekenhuis en uit zijn verantwoordelijkheidsgevoel voor de patiënten stelde dat chirurgen die zich niet lieten vaccineren tegen Hepatitis B in zijn huis het snijdend beroep niet meer mochten uitoefenen. Zij moesten dan maar ander werk in dat ziekenhuis doen. Binnen no-time lieten de chirurgen zich inenten. Dit laat zien dat de werkgever best wat meer druk kan en mag uitoefenen. Uiteindelijk moet hij ook opdraaien voor de negatieve financiële gevolgen.

Life saving rules

Zo zijn de laatste tijd de life saving rules sterk in opmars bij bedrijven. Bedrijven investeren heel veel in voorlichting om een intrinsiek veilig gedrag bij de medewerkers te krijgen, maar al die behaviour based safety-acties hebben maar een beperkt effect.

Daarom: strenge regels, waaraan iedereen zich dient te houden. Zo niet, dan is het einde dienstverband. En met succes. Er is onmiddellijk een onderlinge aanspreekcultuur en de ongevallencijfers dalen drastisch. Blijkbaar is er toch enige dwang nodig om de mens in het gareel te houden.